人資所排名、人資所學校、人資所推薦在PTT/mobile01評價與討論，在ptt社群跟網路上大家這樣說

台灣HR喔 我譙過很多了

人家國外早就開始轉變HR組織的型態

純粹文書背景的越來越少，現在一線大公司都叫做Business Partner

BP通常本身不太是HR科班的，甚至過去的工作也都不是HR相關

簡單來說

一個整天窩在辦公室裡面的HR你要他怎麼去招募好的sales/marketing?

一個連公司產品放在JD上面都看不懂的HR你要他怎麼去講給好的人才聽?

一個連產業市場訊息都沒在看的HR你要他怎麼去開條件?

一個連數學加減乘除都不太熟悉的HR你要他怎麼去核薪?

沒錯，台灣"多數"HR就是上面的綜合體，所以只能砍砍薪水來當KPI/績效

因為他們能力就是不夠做出其它能夠量化的指標，也沒辦法學新的東西，素質就是這樣

我再次強調 "多數"，我當然看過很厲害的HR，不過那大概佔不佔的到5%我很懷疑

所以很多國際企業在招募上改用有實戰經驗的人，可能懂市場、懂技術、懂公司文化

才不會像現在HR就篩篩學歷就往上丟給Hiring看，只篩學歷我寫個程式篩就好了

不然就是精簡到只留必要的，剩下交給Hunter來找比較快也比較省

甚至Training的部分也能協助，因為BP都是有相關前線經驗而不是只有文書經驗

然後BP是直接報告給BUD(產品線協理)，所以地位自然不會太低

當然台灣還是有些很不錯的HR(在外商)，我是建議HR的朋友們多學點其它部門的東西

不然再下去很快就會被淘汰了

: 以我海內外接觸HR/Headhunter及面試的經驗, 其實我敢說會討厭人資是有道理的
: . 任何工作都要先看專業, 首先國內的大學有人資系的:
: 國立臺灣師範大學 科技應用與人力資源發展學系
: 國立高雄應用科技大學 人力資源發展系
: 大葉大學 人力資源暨公共關係學系
: 修平科技大學 人力資源管理與發展系
: 南榮科技大學 企業管理系(人力資源組)
: 如果照嚴苛一點的標準, 可能大葉, 修平就算top3,4
: . 再來看有人資所的;
: 國立中央大學 人力資源管理研究所
: 國立中山大學 人力資源管理研究所
: 國立高雄應用科技大學 人力資源發展研究所
: 國立彰化師範大學 人力資源管理研究所
: 國立臺灣師範大學 國際人力教育與發展研究所
: 國立高雄師範大學 人力與知識管理研究所
: 南台科技大學 技職教育與人力資源發展研究所
: 大葉大學 人力資源暨公共關係研究所
: 也就8所, 而系所加起來, 扣掉重複同間大學的
: 再把修平科大, 南榮科大加進去, 也就9所
: 別的系所群組, 都是一大把集叢可以拉進去做資料分析的
: 看到這大概就知道為什麼了, 這裡先不論學校排名
: 但相信業界自己標準, 人資都不會想照顧南台, 修平, 南榮的學弟妹吧?
: 所以連物以稀為貴的效果都沒有
: 所以在這個背景下, 即使我們都採用了本科的人資
: 但是我相信以其認知對專業的標準
: 跟工商主流科系的認知, 應該是有差距的
: 理工對定義及數學的嚴謹, 財金會計對公司及市場的績效評估
: 都不是些普通心理, 行為常識, 可以去評估對方專業的
: 光是這樣作為第一把關, 篩選履歷, 就有失公允
: 而且喪失真正有潛力的人選的機會
: 但有經濟概念, 就知道景氣好壞, 求職供需才是主因
: 事求人時, 標準低, 可選少. 而人求事時, 則反之
: 所以HR大可以用著極其暴力的篩選法, 看都不看的篩到只剩最後幾個
: 再給用人主管, 即使錯失? 我想他們是不在乎的, 因為太多了, 篩不完
: 所以如果是在這樣的背景下, 進社會接受這樣的職業觀念訓練
: 你覺得認知發展會怎樣? 可想而知
: 何況, 更是一堆非本科系的
: 非本科系有個什麼特點呢, 其實各界都會有這種人
: 就是可能知道自己專業沒什麼競爭力, 所以有兩個選項:
: a. 開始在職場上發展些有的沒的
: b. 利用自己跨背景繼續進修做多元人才
: b是人才, 但通常亂源都是a, 但偏偏其實這種人其實挺多的
: 一但環境充滿這種人, 那即使血統純正的專業本科, 也會做得很辛苦
: 更何況我們樣本數那麼少, 這7,8所的學生畢業後在職場上
: 說不定也一堆沒有從事HR工作, 反倒都是做些別的
: 所以像a這種人一多, 經驗又有, 真的是誤人子弟帶壞社會風氣
: 但我也想反過來幫人資問句話. 老闆, 你願意錄用這7,8所學校的HR嗎?
: 還是你的標準也亂七八糟呢?

--

→ acc1016: 推這篇。 01/27 18:46
→ AboveTheRim: 不會啦 HR還要做很多行政工作 公司對他們的期待不 01/27 18:50
→ AboveTheRim: 是找到對的人才 因為找人才這是主管的責任 01/27 18:51
→ AboveTheRim: 你講的這些"高階"HR能力都是用人主管在負責的 01/27 18:52
推 AboveTheRim: 台灣人資日常要負責的行政工作很多 要準備很多合規 01/27 18:54
→ AboveTheRim: 文件/勞健保/入職離職手續/財產清點/內規教育訓練 01/27 18:55
推 calase: hr除了招募以外要處理的事情其實很多耶 01/27 18:56
→ AboveTheRim: 砍薪水/核薪/砍福利這種大事不會是他們負責的KPI 01/27 18:57
推 calase: 那個通常是高層說要做的啦，人資常常是頂罪用的 01/27 18:59
推 PegasusSeiya: 是呀，還有一種是老了退一線，修人資學程還有心理 01/27 19:03
→ PegasusSeiya: 轉去，同時具有專業，經驗，還有同理心與BP能力 01/27 19:03
→ PegasusSeiya: 日本BCG有一任GM是HR背景，但也不是純HR。這種就很 01/27 19:04
→ PegasusSeiya: 讚 01/27 19:04
推 AboveTheRim: 我覺得辣 簡單講 沒有人比用人主管更懂他要找的是 01/27 19:24
→ AboveTheRim: 什麼人 這些人市場價值多少 公司又能付多少 01/27 19:25
→ AboveTheRim: 要HR這種第三方角色去扛選人責任 才根本權責不相當 01/27 19:26
→ AboveTheRim: HR只是負責第一關篩選 篩掉明顯不合資格的 減輕看 01/27 19:26
→ AboveTheRim: 履歷的loading而已 真正到主管手上的履歷還是一堆 01/27 19:27
推 PegasusSeiya: 但專業的HR也能提攻一個平衡：corporate developmen 01/27 19:27
→ PegasusSeiya: t, bias, and potential development （如輪調歷練 01/27 19:27
→ PegasusSeiya: ）不讓hiring manager 單一行事 01/27 19:27
→ AboveTheRim: 可以選 用人主管才是真的有沒有能力可以面試找到 01/27 19:27
→ AboveTheRim: 人才的關鍵掌權人物 這是國內外都一樣的 01/27 19:28
推 PegasusSeiya: 但我還真沒看過台灣hr做這些 01/27 19:29
→ AboveTheRim: 國外的人資反而權力太大 但是卻根本不用負責成敗 01/27 19:29
→ AboveTheRim: 如果我是用人主管 還要被你人資塞人進來 出包誰負 01/27 19:30
→ PegasusSeiya: 我前面提到BCG用HR當GM就是一例 01/27 19:30
→ AboveTheRim: 責? 01/27 19:30
→ PegasusSeiya: 我覺得這就是台灣環境的侷限程度 01/27 19:30
→ AboveTheRim: 輪調歷練什麼的 是更上一層公司制度的人資問題 01/27 19:31
→ AboveTheRim: 這不是一般人資作的 通常是高層 不然就找外部顧問 01/27 19:32
→ j8630222: 台灣公司的HR 大部分是高級文書阿 01/27 20:28
噓 mopackm53637: 台灣hr就是整天講些理論性名詞嘴砲而已 01/28 01:43
推 Roderickey: 什麼5% 十年看有沒有一個吧 01/28 13:30
→ a41307: 推這篇 等等會有hr上來崩潰～ 01/29 19:12
推 plumbers007: 推 02/01 18:47